징계 감급이 월급의 10%보다 작으면 한 번에 얼마든지 깎을 수 있나요?
아닙니다. 근로기준법 제95조는 취업규칙으로 감급 제재를 둘 때 한 번의 감액은 1일 평균임금의 절반을 넘을 수 없고, 한 임금지급기의 감급 총액도 그 기간 임금 총액의 10%를 넘을 수 없다고 정합니다. 월 합계가 10% 이내여도 한 번의 감액이 첫 번째 한도를 넘으면 두 요건을 모두 지킨 것이 아닙니다.
먼저 한 번의 징계 사유에 해당하는 감액을 봅니다
하루 평균임금이 이미 12만원으로 정확히 산정된 근로자를 예로 들어 보겠습니다. 1회의 감액 한도는 그 절반인 6만원입니다. 회사에서 한 사유로 8만원을 감급하면서 ‘월 임금의 10%도 되지 않는다’고 해도, 이 설명만으로 1회 한도를 충족하는 것은 아닙니다.
여기서 1일 평균임금은 단순 일당이나 통장에 들어온 실수령액을 한 달의 날짜 수로 나눈 금액과 반드시 같지 않습니다. 회사가 어떤 기간과 임금 항목을 기준으로 평균임금을 산정했는지, 이번 공제가 정말 취업규칙상의 감급 제재인지부터 확인하세요.
공식 안내근로기준법 제95조에서 두 가지 감액 상한 확인두 번째로 같은 임금지급기의 전체 감급액을 더합니다
한 임금지급기의 임금 총액이 300만원이라고 가정하면 이 기간의 감급 합계 상한은 30만원입니다. 다른 사유의 감급이 여러 번 있었다면 각 금액이 1회 한도를 지켰는지 확인한 뒤 같은 기간의 총액을 따로 합산해야 합니다. ‘1회당 6만원까지’라는 예시가 매번 무조건 이 정도를 공제해도 된다는 뜻은 아닙니다.
반대로 월 합계를 여러 차례로 나눠 표시했다고 해서 실제로 서로 다른 징계 사유인지까지 증명되지는 않습니다. 징계 통지서와 급여명세서의 적용 일자·사유를 맞춰 보고 하나의 사유를 어떤 방식으로 산정했는지 물어보세요.
급여가 줄었다고 모든 항목이 징계 감급인 것은 아닙니다
세금·사회보험료 공제, 결근 시간에 대한 임금 계산, 직무나 직급이 달라진 뒤 새로 적용된 임금 등은 취업규칙상 감급 제재와 성격이 다를 수 있습니다. 검토 순서는 ‘공제 항목의 성격 → 제재 근거 → 1회 금액 → 지급기 합계’입니다.
한도 안이라는 이유만으로 징계 자체가 정당하다고 확정할 수도 없습니다. 근로계약과 취업규칙, 징계 통지서, 급여명세서를 모아 적용 범위와 사실관계에 다툼이 있으면 고용노동부 상담이나 자격 있는 전문가를 통해 확인하세요.
출처와 확인일
- 국가법령정보센터 — 근로기준법 제95조2026-11-11
- 고용노동부 행정해석 — 감급제재 규정의 적용 및 1회 감급사유 적용방법2026-11-11
이 글은 공개 자료를 바탕으로 정리한 일반 정보입니다. 실제 신청·계약·수리는 해당 기관과 사업자의 개별 조건을 확인하세요. 잘못된 내용은 정정 요청으로 알려 주세요.